初めて公開された転職エージェント

そうやって送られてきた本人はたまりません。
ことに中小企業では、Ａ社のアドミの方のようにあまり英語が得意でない人が多く、従業員との雇用契約書など読んだこともない、という場合がほとんどです。 他の仕事で忙しくてそこまで手が回らない事情もあるのでしょうが、ほんとうのところは英語が苦手なので、雇用契約書に限らず分厚い英文の文書なんて読む気になれない、というのが実情ではないでしょうか。
ローカルスタッフとのコミュニケーションがうまくとれないことは、人事管理にとって致命的です。 ただ、これはアドミになった人だけの責任とはいえません。
日本国内と同じ感覚で判断し、英語なんて追々慣れさせるろとばかりに送り出した、日本本社の認識の甘さに問題があるといえるでしょう。 ことに、アメリカの会社が新規設立する場合は、採用から雇用契約書、就業規則づくりに至るまで、すべてアドミー人の肩にのしかかってきます。
資金や経理の面では取引先の邦銀や商社などがサポートしてくれる場合もありますが、人事面はそうもいきません。 いきおい、不備に不備が重なってしまうのです。
こうした場合は、私たちのような会社に人事機能だけでもアウトソーシングすればいいのですが、中小の企業ほど「人事は内部で」という考え方がまだ根強いため（あるいは、人事にアウトソーシング先があることを知らないため）、人事面での効率化や合理化が図られません。 ちなみに、アメリカやカナダでは、80％以上の企業がなんらかの形で人事のアウトソーシングをしています。
誤解のないように申し添えておくと、私たちはアウトソーシングを受けても、べつに人事に口出しするわけではなく、人事の基本体制を整えるだけなのですが……。 その結果、問題の発見が遅れ、おかしいと思ってから、あるいは問題が発生してから、私たちにお呼びがかかるわけです。
好条件・高報酬を拒否する人はどこにもいない三点めは、アメリカに進出してくる日本企業を、ねらっている悪質なアメリカ人もいる、という事実です。 こういう事例はけっして少なくありません。
ことにＡ社の場合は、二代目社長とのよしみ（友情と信頼）を悪用したという意味で、またその内容のトンデモなさにおいて、私たちが扱った案件の中でも「ワースト3」に入るほど悪質なものでした。 とはいえ、これは本人が悪いというより、何も交渉しない日本企業が悪いのです。

最初は自分にとって好条件の提示からはじめるのが、交渉というものなんですから。

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